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        聽(tīng)聞?dòng)嗅t生給員工開(kāi)具2年的病假條,我和我的小伙伴們都驚呆了,呵呵。尼瑪,這醫生真是酷斃了帥呆了,敢這么開(kāi)病假條啊,一開(kāi)就開(kāi)上2年,啊,還講不講醫德啊,啊,一開(kāi)就開(kāi)個(gè)2年,企業(yè)還活不活啊,你真是讓我徹底無(wú)語(yǔ)了,對于你這樣的醫生,我只想跟你說(shuō):親,我們先加個(gè)微信吧,以后要哥開(kāi)病假條就找你了,呵呵。


        下面正題:


        第一步法律分析:


        一、病假期和醫療期?


        1、病假期是指員工患病或非因工負傷事實(shí)上需要接受治療的事實(shí)期間,也就是員工休了多長(cháng)時(shí)間的病假,病假期就算多長(cháng)時(shí)間。病假與勞動(dòng)關(guān)系的存續密切相關(guān),只有存在勞動(dòng)關(guān)系,才有病假。鑒于員工身體不適必須休病假,實(shí)踐中,這一現象主要是通過(guò)醫院開(kāi)具的病假證明來(lái)予以證實(shí)的。雖然《關(guān)于加強企業(yè)傷病長(cháng)休職工管理工作的通知》中規定:職工因傷病需要休假的,應憑企業(yè)醫療機構或指定醫療機構開(kāi)具的疾病診斷證明,并由企業(yè)審核批準。但這一規定并未意味著(zhù):用人單位有審核批準權就可以不批準員工休病假。由于員工擁有身體健康權,在其確實(shí)患病的情況下享有休病假的權利,因此,只要員工有醫保定點(diǎn)醫院開(kāi)具的病假證明,用人單位就應該允許員工休病假。


        2、有人困惑,既然規定了醫療期制度,那么醫療期已滿(mǎn)的員工申請休病假,用人單位是否就可以不批準呢?實(shí)際上,法律并沒(méi)有規定醫療期滿(mǎn)的員工,以后不得休病假,法律只是規定,醫療期滿(mǎn)后,用人單位可以依照勞動(dòng)合同法第40條規定解除勞動(dòng)合同。因此,用人單位沒(méi)有解除勞動(dòng)合同的,如果員工有充分的證據(醫院病假條)證明其必須休病假的,用人單位就必須安排。也就是醫療期滿(mǎn),用人單位有解除勞動(dòng)合同的權利;用人單位不解除的,員工患病就有休病假的權利。


        二、是否可以指定看?


        1、不少用人單位在規章制度中規定了指定醫院開(kāi)具病假證明(指定看。,這樣的制度是否有效呢?一般情況下,用人單位指定醫院,醫院與用人單位建立了長(cháng)期的合作關(guān)系,醫院有可能服從單位的意志,在員工確實(shí)患病需要休病假的時(shí)候,不出具病假證明,損害員工的身體健康權。而且,指定的醫院也不是萬(wàn)能的,不可能什么疾病都擅長(cháng),指定醫院就有可能使員工喪失最佳醫療的機會(huì ),使員工權益受損。再者,指定就醫也可能影響員工就醫的便利性(如:居住在A(yíng)區,指定醫院在B區)。因此,為了尊重和保護員工的身體健康權,員工因患病而到哪家醫院看病就診,應屬于員工自由決定的正當權利。


        2、當然,如果單位的規章制度是依法制定的,并且指定的醫院不存在著(zhù)違反公平性、合理性及便利性的情況,這樣的指定是有效的。


        3、單位可以通過(guò)報銷(xiāo)看病交通費、提供醫療津貼等福利項目,并規定,只有去指定醫院就診才有這些福利,引導員工去指定醫院看病。


        三、懷疑虛假病假怎么辦?


        鑒于實(shí)踐中確實(shí)存在著(zhù)醫院基于人情等緣故開(kāi)具虛假病假單的情況,因此,用人單位對員工的病假證明應該擁有復核的權利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫藥費單據等對病假的真實(shí)性進(jìn)行形式上的審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時(shí),也可以要求員工到指定醫院進(jìn)行復查,但應當做到指定復查的醫院不存在著(zhù)違反公平性、合理性及便利性的情形,而且,最好依法制定的規章制度有復查的相關(guān)規定。當然,出于保護員工的考慮,復查的費用(醫療費和交通費等)應由用人單位支付,一來(lái)也可以體現單位的人文關(guān)懷,二來(lái),也可以使員工少一些拒絕的理由。


        第二步法律應對:


        一、制定相應的病假管理制度:


        1、程序合法、內容合法、合理及有可操作性;


        2、規范病假申請的流程,填寫(xiě)格式化的病假申請單,在申請單上附注醫生的姓名和聯(lián)系方式,必須提交符合規定的醫院醫生開(kāi)具的病假證明、就診記錄、病歷本、醫藥費單據等。


        3、在制度中規定:?jiǎn)挝挥袡鄬β毠さ牟〖龠M(jìn)行復查。


        4、在制度中規定:?jiǎn)挝粚趧?dòng)者的誠信比較重視,申請虛假病假屬于嚴重違反單位規章制度的行為,用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同。


        二、在工資結構、發(fā)放等方面做文章:


        原則是讓虛假病假的員工在工資收入中受到損失,讓他覺(jué)得,泡病假或小病大養不劃算,這在思想根源上就堵住了虛假病假。如:工資分為正常工作時(shí)間工資+績(jì)效獎金,設計好具體的數額,一旦休病假的,績(jì)效獎金不發(fā)放,這樣依法發(fā)放病假工資數額與正常上班期間的工資數額有比較大的差別。又如:休病假達到一定的天數,取消年底發(fā)放獎金的資格,取消加薪資格等。


        三、建立崗位調整機制:


        簽訂勞動(dòng)合同時(shí),約定:當員工連續休病假( )個(gè)月以上未到崗上班,公司已安排其它員工替換員工原崗位,員工重新到崗上班的,公司可調整員工的工作崗位到(  )崗位,這里的變更后的崗位約定一定要具有合理性。如此約定之后,一旦員工休長(cháng)期病假,單位可以合法調崗,不少員工可能就不會(huì )輕易泡病假了。


        四、定期探訪(fǎng)生病員工:


        一方面起到關(guān)愛(ài)員工了解病情的作用,體現了單位的人文關(guān)懷,畢竟人心都是柔軟的,當單位做到有人情味的,員工也會(huì )理解并積極配合單位的工作的。另一方面也起到了對員工的監控作用,可以發(fā)現員工是否休虛假病假。


        第三步分享實(shí)戰案例


        案情簡(jiǎn)介:


        楊某是深圳某公司的安裝工,2012年10月22日、29日、11月5日,楊某三次提供了醫保定點(diǎn)醫院(鎮醫院)的診斷證明,每次請求休病假5天,公司對楊某前2次病假均予以同意,第三次病假,楊某的部門(mén)負責人已經(jīng)批準了休病假,但此時(shí),公司對楊某的病假產(chǎn)生懷疑,遂向公司的法律顧問(wèn)冼律師來(lái)電咨詢(xún)此事情應如何處理,冼律師建議:如公司懷疑是虛假病假,可以帶楊某去復查,如復查結論證明楊某無(wú)須休病假的,則安排楊某復工,其拒絕復工的,可以按照規章制度作出予以辭退的處理。公司聽(tīng)取了冼律師的建議,并帶楊某去區醫院做檢查,檢查結論是楊某主張的病變部位無(wú)明顯病癥。公司遂于2012年11月6日-9日,三次安排楊某工作,楊某均以其生病為由拒絕了公司的安排,公司于是辭退楊某,楊某遂要求公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。



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